激励机制在国有企业人力资源管理中的地位和作用

(内蒙古电力集团有限责任公司内蒙古电力科学研究院分公司，内蒙古 呼和浩特 010020)
摘 要：文章指出激励是人力资源管理的一大学问，不同的激励的手段，产生不同的激励效果。强调了调动企业职工的积极性，激发他们的工作热情，有效的拥有和获得人才，并充分发挥他们的专长、最大限度的调动他们的潜能是企业生存发展的关键。
关键词：激励机制；国有企业；人力资源管理
中图分类号：F271  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2008)03—0039—03
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
      著名心理学家Frederick Herzberg说：“什么是激励？拿钱换人家的干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。”人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。
1 我国目前国有企业人力资源管理中出现的一些不正常、甚至是不应有的一些现象
      在《我国企业人力资源管理与开发的局限性分析》一文中，作者从多维角度分析了我国现阶段企业人力资源管理的局限与存在的问题，包括不少企业仍然实行传统的人力资源管理思想，奉行“经济人”的管理模式；人力资源管理配置缺乏科学性，人员配置不科学；开发与培训投入不大，效果不明显，缺乏系统的员工职业发展计划；激励机制中存在激励不足和激励过度，约束不足和约束过渡的问题等。在《浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策》一文中，作者详细地列举了目前国有企业的人力资源开发与管理中存在的诸多问题，比如说对人力资源开发认识不到位，开发机制不合理等。无论是人才聘用、薪酬机制还是提拔，靠的都是“关系”，这样很难调动职工的潜能和积极性。因此，我们必须要形成一套人才选拔任用的竞争与激励机制，努力提高国有企业人力资源开发与管理水平。而《浅谈国有企业人力资源管理德薄弱环节》一文更加犀利的指出国有企业中人力资源管理概念模糊，理论与企业现行制度相脱节；缺乏战略定位；人力资源管理与开发智能发挥不到位。通过对这些薄弱环节的探求与分析，提出了几点建议，一是充分认识人力资源管理对企业可持续发展的重要性，二是强化人力资源管理部门的职能，三是加强人力资源开发与队伍的建设。《人力资源管理中建立有效激励机制的对策探讨》从人力资源管理的基本内涵出发，探讨在我国目前人力资源管理中激励机制存在的问题。重引进、轻使用，形成人力资源的高消费现象；激励方法单一，“大锅饭”现象严重；没有建立差别激励机制，难以吸引和留住人才；忽视单位内部的人力资源培训；缺乏公平、和谐的发展环境。同时也发表了对人力资源战略4P管理的认识，倡导建立更加有效的激励机制。而《国有企业人力资源激励方式的初探》一文从国有企业人力资源开发中存在的问题，即社会负担过重、无力进行员工再培训、人才市场发育滞后、人才难以得到有效的配置、人力资源结构不合理等，指出企业能否成功，是要靠高素质的人才。要想调动员工的积极性，就要从不同角度了解员工的需求。要制定合理的薪酬制度，重视企业文化的建设，重视感情的凝聚。以上的种种都揭示了我国目前的人力资源管理的混乱状况，警示我们要及时纠正这些错误的管理方式，建立更加有效的激励机制。
2 建立良好的激励机制的重要性
      《论〈管子〉的激励思想及对现代人力资源管理的启示》一文以齐文化的代表作《管子》为主要切入点，通过管仲在治国实践中所运用的一些激励理念和方法，挖掘出对现代人力资源管理有益的内涵：一是对激励对象的人性认识；二是以满足个体需要为出发点；三是领导者率先垂范；四是赏罚分明，即公示赏罚
标准、强调对特殊人才的激励、要一视同仁、赏罚及时实施并兑现、赏罚要适度。而在《论人力资源管理中的激励机制》一文中作者介绍了西方几种影响颇深的激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格激励——保健理论、亚当斯公平理论和弗鲁姆期望理论，比较全面地介绍了人力资源管理中几种常见的激励方式：金钱、福利、股票期权、目标、培训和个人发展、提升和精神激励。而且说明激励过程中还应注意几个问题：激励要因人而异、灵活的运用激励方式、不要忽视物质激励。看来无论中西方的的历史有多么不同，在激励人的理论这一方面，还是有着相近的思想渊源。
      对于一个企业来说，人是最根本的，没有人则一事无成。如何激励对于企业生存与发展的至关重要的关键员工是每一个企业领导都在时刻关注的一个问题。《浅谈人力资源管理的激励功能》一文从激励与激励理论的最根本的内涵出发，引出人力资源管理的职能，对于人力资源管理中激励功能的实现提出了个人的观点，即科学的进行工作分析，使任职者感到工作本身带来的成就感，通过计划、沟通、考核和反馈四个环节进行绩效管理，薪酬管理不仅要公正，而且还要具有市场竞争力，培训应由明确的目标，根据员工自身进行有针对性地培训。在《企业关键员工激励模型的探讨》一文中，作者首先介绍了关键员工的定义和特征，充分说明关键员工对于企业的发展具有至关重要的地位和作用。针对关键员工的特点，整合关键员工常用的激励方法，提出了关键员工激励模型和模式。该模式和模型提出了企业对关键员工进行激励的3个立足点，同时直观展示了各工作阶段关键员工的主体需要以及企业应采取的激励原则和策略。而在《人力资源管理要激活人的发展》一文中作者强调要对员工的显在能力和潜在能力进行评估和分析，对于稀缺人才，在薪酬、福利政策、培训方面要与普通人才加大差距，形成很强的刺激性，激励吸引员工发展。一定要树立企业的发展必须促进员工的发展，并通过员工的发展推动企业可持续发展的重要理念。《现代饭店“首席员工制”的初探》一文，也是作者从“首席员工”这一称号作为切入点，说明激励机制在流动性较大的现代饭店中起到吸引和留住人才的作用，但在设立首席员工的同时，也应注意到影响是双方面的。一是要考虑恰当的设岗岗位，要坚持公平、公正、公开的评定原则，要注意考察员工的传、帮、带作用，加强动态管理。总之要重视以人为本，积极地引导员工，提升企业核心竞争力。《论知识型员工的管理与激励》一文从知识型员工的特点出发，运用新的人力资源管理理念，对如何让做好知识型员工的管理和激励工作进行探索，提出了一些切实可行的管理方法。总之，企业的竞争最终是人才的竞争，企业要想在竞争中立于不败之地，必须利用人才激励理论，对知识型员工进行很好的重用和激励，使其为企业创造出更大的价值。
      关键员工尚且如此，那么优秀团队在企业中发挥的作用就更加不言而喻了。在《加强人力资源管理 促进人才队伍建设》一文中，作者以建筑施工企业为例，分析人力资源管理应注意的几个方面的问题，认为首先要构建人才队伍建设的良好环境；其次是以能力建设为核心，提高人才队伍的整体素质；还有就是以绩效评价为导向，强化激励和约束机制；最后是要以创新人才选用方式为途径，推动人才合理流动。总之要根据生产经营实际，搞好人力资源管理，留住人才，为公司持续稳定发展做好充分的人才储备。在《知识经济时代人力资源管理的新视角》一文中，作者从人力资源管理的发展趋势引出人力资源管理的新视角，由人力资源资本化、管理职能战略化，到管理方法人本化、管理手段现代化。管理者要重视人的因素，利用各种激励机制充分调动人的积极性，选择适合企业的员工，组建优秀的企业团队，重视员工的潜在能力，并进行相应的培训。构建学习型企业组织，真正实现以人为核心的人力资源管理。而在《构建团队管理的动态模型—留住、激励企业团队》一文中作者讲述了现代企业中战略性团队管理，对于如何留住并运用好有效的企业团队，发表了个人的观点，一是要建立好的团队管理预警机制，对团队流失预兆进行有效的识别和监控，及时采取补救措施；二是激励机制是一个必不可少的环节，包括工作激励、薪酬激励、员工参与、培训开发和晋升、文化激励等；三是要进行激励约束。
3 建立良好的激励机制的途径
      在《浅析人力资源管理中完善激励机制的途径》中作者从几个不同的方面阐述如何完善激励机制，一是以员工为出发点建立激励机制，即必须了解员工的需求层次和动态变化；二是建立适合企业情况的激励机制；三是建立资源分享的激励机制，即让员工参与到企业管理中来；四是建立有效的内部提升机制；五是建立和完善目标考评制度，重视情感奖励，只有这样才会使员工在企业工作中得到心理满足和价值体现。《提高员工薪酬满意度途径研究》一文中认为员工薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的一项关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。作者首先分析了薪酬满意度的重要性及决定因素，然后分析了员工薪酬满意度低的原因，并在此基础上提出了提高员工薪酬满意度的途径和措施。企业只有关住员工的期望和需求，提高员工对薪酬的满意度，才能更好的吸引和留住人才。
4 建立良好的激励机制要注意方法
      激励要讲究方法，一味的用同一种方式激励，是起不到我们预期的效果的。在《企业薪酬激励机制的误区及其完善》一文中作者详细地介绍了企业薪酬激励机制的误区——高薪是企业最有效的激励措施。他认为高薪并不是最有效的激励方式，这一方法只能留住员工，而不能发挥他们最大的潜能。而低薪是一种有效的信息甄别机制，可以起到一种筛选员工的作用。我们应该采用动态的薪酬结构、推行全面薪酬战略，多设计一些“弹性”的方案会更有利于激励。而《科学应对边际效用期间规律—关于建筑企业人力资源管理的思考》一文根据建筑企业的人力资源复杂、布局分散、资源短缺和资源浪费并存、缺乏良好的专业文化等实际情况，运用边际激励效用递减的规律说明，企业对于不同的员工、不同的行为要采取不同的激励措施，即连续激励和间歇激励并存，建立灵活多样的薪酬激励机制，严格依照考核结果进行薪酬分配。不要用同一种方式来激励员工，要懂得边际激励效用递减规律。另外《幸福学在企业人力资源管理中的应用》一文作者从“幸福学”的角度，阐述“幸福学”理论在员工激励中的应用。和传统的用薪酬激励方法相比，科学的安排奖金的发放，工资的不公开，合理调整奖惩的数额，及时尽快兑现奖励，提供无选择余地的奖励，讲究物质奖励策略，更能使员工愉悦，从而激发员工的积极性和创造力。总之，好的幸福学理论的应用，可以极大的提高员工满意度。
      国有企业的物质激励机制是从改革开放后逐步实行的，上世纪80年代通过增加工资和奖金，极大地刺激了职工的积极性，国有企业的生产经营有了很大的发展，基本上维持了10年的高速增长。之后随着改革开放的深入，私营和民营企业的发展壮大，仅靠增加工资、奖金和扩大分配差距的方法已经不能满足人们的物质需求，国有企业生存发展也面临各种各样难题。
      针对这种情况，我国在2000年开始国有企业改制，推行职工持股和股票期权，对有突出贡献者不再单一奖励金钱，而奖励其股票，实现了“耕者有其田、商者有其股” 。以参股的方式将企业当中每一个人的利益紧密地联系在一起，这样的激励机制在人员的范围上、程度上、时效性上都有了很大的提高。2002年内蒙古电力科学研究院为了增强市场竞争力，成立了下属的网络公司，推行职工持股试点工作，鼓励广大职工积极参股。虽然这一“新生事物”开始很多人都处于彷徨状态，觉得心理没有把握。但经过一年的试运营后，网络公司迅速成长壮大起来，并且取得了很好的经济和社会效益，很快职工们主动要求增资扩股的热情一下子高涨起来。现在，不仅网络公司职工工作积极热情，全院职工也人人关心经营状况，踊跃出谋划策。公司运行五年多来，产值利润一直处于大幅增长，真正给广大职工带来了可观的经济效益。究其原因，除了管理得当之外，就是因为职工参股的方式调动了人的工作积极性，是一种能够充分挖掘人员潜力的激励机制。好的激励机制不但可以带来好的经济效益，同时也能够在企业内部产生很强的凝聚力。
      目前在国有企业中提倡人性化管理，所谓“以人为本”，通过人性化管理，将国有企业目标真正融入到每个职工的价值体系中，用职工认可的文化来管理，为国有企业的长远发展提供动力。比如：内蒙古电力科学研究院每年年终都要进行“先进生产者”、“四有标兵”、“优秀团员青年”等称号的评选工作，通过评选，一方面给予一年来勤恳工作的职工最恰当的精神奖励；另一方面促使更多的人努力工作。两个方面都起到了很大的激励作用，让每一个人都很明确他们进步的方向，从而激发他们的工作热情。国有企业的激励机制首先要体现公平、公开、公正的原则，其次，要和考核制度结合起来，激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成工作的动力，充分发挥人的潜能。最后，要在制定时体现科学性，搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求，不断地根据情况的改变制定相应的政策。例如，内蒙古电力科学研究院目前正在执行的《经营目标考核办法》是在1998年由职代会讨论表决通过的基础上，经过数年的严格执行，分别经2000年、2001年、2003年的职代会修改补充完善形成的，已深入到每个职工的心中，为他们所接受和赞成。透明、公正的激励制度确实非常有说服力，使大家明确多劳多得的分配原则，在最大的程度上激励各个专业所，尤其是管理层，他们积极地承揽基建与生产任务，为自己也为广大职工谋福利。
      国有企业实施激励机制要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化，要采取多跑道、多层次的模式，使职工真正能专心在最适合的岗位上工作。第一，要在不同时期实施不同的激励机制，如80年代的电科院人注重物质生活基本条件的满足，而进入90年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我实现意识。从这些特点出发，电科院领导制定了一系列新的、合理的、有效的激励方法，即：多一点空间、多一点办法、多一条跑道。例如：让有突出业绩的一线职工得到的工资和奖金高于他们的领导，使他们安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，让他们认识到不是只有做官才能体现自己的价值，只要把所有的精力和才华投入到最合适自己的工作中去，才能创造出最大的工作效益和业绩。目前，内蒙古电力（集团）有限责任公司在新一轮三项制度改革中，设立“首席工程师”、“一级工程师”、“二级工程师”制度，规定“首席工程师”享受单位正职待遇，“一级工程师”享受部门正职待遇，“二级工程师”享受部门副职待遇，为专业技术人员安心从事科研工作，创建了一条激励的跑道，最大限度地调动他们的积极性和创造性。第二，要想办法了解职工需要的是什么，分清哪些是合理的和不客观的，哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。总之，要把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
      综上所述，国有企业的人力资源管理首先要重视人的激励，要根据实际情况，运用各种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，打破常规，改变思维模式，真正建立适应国有企业特点和职工需求的开放式的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地！
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