高管团队激励分散度、企业风险承担与战略绩效研究

方案中，薪酬制度改革是其中最为重要的一个环节。2003年中央颁布了关于国有企业管理层的考核管理办法，2009年人力资源保障部也出台了规范央企管理层薪酬的指导意见，对管理层薪酬做了详细的阐述。近年来，薪酬制度改革已取得积极成效，但仍然存在薪酬结构不尽合理、薪酬管理体制不够健全等问题，“高管天价薪酬以及薪酬过低”仍备受争议，针对上述问题，中央出台了在国有企业实行混合所有制改革意见以及深化国有企业改革意见，提出要推行国有企业管理层的市场化聘任机制，实行职业经理人制度，这就要求国企要形成市场化的薪酬制度以及市场化的激励与约束机制。作为资本市场中的经济人，企业经理有追求自身利益最大化动机，出于自身利益需要，可能会背离股东利益最大化动机，最终做出侵害企业价值的行为。如何避免管理者短视，使管理层的目标与企业价值相一致，这就需要形成制度化的长期有效激励机制，以此促进未来绩效稳步提升。公司重大决策由高管团队作出，高管每个单独个体都对公司决策行为产生重要影响，因此，从高管团队激励分散度视角审视战略绩效对于中国企业的激励契约设计、经济增长和潜在风险认识均具有重要实践意义。

二、 高管团队激励对企业绩效影响的研究

大量文献基于委托代理视角对单个CEO或高管团队进行薪酬激励设计时，把高管团队视为一个整体而非单独个体在薪酬水平上设计激励契约分析对公司绩效的影响。Lazear and Rosen（1981）提出锦标赛理论，该理论把高管视为是相互之间的竞争对手，在高管团队组织中，高管为了得到争取更高的薪酬与岗位，会进行竞争[1]。如果在锦标赛的奖励下，加大高管之间的薪酬差距会使高管们更加努力工作，提升企业的绩效[2-4]。也有学者从另一视角分析高管团队薪酬差距对高管行为的影响，其中有代表性的是Adams（1965）提出的公平理论，最早研究了薪酬分配中的公平问题[5]。除了公平理论外，Festinger（1954）提出的相对剥削理论，也涉及到了薪酬分配的公平问题[6]。公平理论与相对剥削理论共同构成了以薪酬比较作为研究主要对象的社会比较理论[7]。该理论认为高管团队组织中，如果高管成员之间薪酬差距较大，就会使高管产生不公平感和消极怠工行为，使企业凝聚力下降，影响公司绩效[8-10]。还有学者通过管理者权力理论予以解释，认为在管理者权力大的公司，大股東与管理者之间代理问题更严重。管理者出于自利动机，往往会进行寻租，导致公司经营效率、产权效益的下降，CEO薪酬份额与公司绩效负相关[11，12]。Li 等（2014）提出高管知识分布理论，进一步分析了CEO知识分布的作用，认为CEO知识分布能够缓解CEO薪酬份额对公司绩效的负面影响[13]。还有部分学者研究发现，高管薪酬差距对企业绩效的影响不是简单的线性关系，随着高管薪酬差距的加大，企业绩效会随之增加，但薪酬差距增加到一定程度后，公司绩效反而会下降，高管薪酬差距与企业绩效之间可能呈现倒“U”形关系[14]。

以上文献基于高管薪酬水平上设计激励契约，也有学者通过薪酬业绩敏感性研究委托人与管理者之间的代理问题。一些关于高管团队薪酬激励理论主要是免费搭车问题[15，16]。只有个别学者从团队视角分析薪酬业绩敏感性，Edmans 等（2013）认为一个高管的努力不仅会提高企业生产效率，而且会减少其他高管成员努力的边际成本，其他高管努力相反也会作用于该高管[17]。为了更好协调高管努力选择，Edmans 等（2013）认为薪酬业绩敏感性可作为高管之间努力的平衡关系，最优高管薪酬业绩敏感性水平反映了高管之间的相互联系及协同[17]。在此基础上，Bushman 等（2016）通过数理推导构造出薪酬业绩敏感性标准差度量协同效应的指标，主要分析高管之间相互影响机理[18]。

三、 高管薪酬激励对企业风险承担影响的研究

学者们从不同角度对高管薪酬激励与企业风险承担之间的关系作了大量研究，认为影响企业风险承担的主要因素是管理层偏离股东价值最大化动机导致。管理者为了更加安全地实现自身控制权私利，会放弃一些NPV为正但高风险的投资项目或不愿意付出巨大努力管理新项目，这降低了企业的风险承担水平，不利于企业长期战略目标的实现，降低了企业的业绩[19]。如何采取有效的激励方式使得管理层与股东利益相一致，提高管理层企业风险承担水平，有利于实现企业价值最大化的目标。

学者们分别从货币薪酬、股权激励以及股权薪酬组合分析对企业风险承担的影响。有学者认为货币薪酬会使管理者放弃收效时间较长的高风险投资项目，即货币薪酬与企业风险承担负相关[20];也有学者得出相反结论，认为货币薪酬与企业风险承担正相关[21]。除了货币薪酬激励之外，股权激励也是薪酬激励的方式之一。有学者就股权激励与企业风险承担关系进行研究，认为股权激励可以克服管理层短视，提高企业风险承担水平[22-24]。由于管理者薪酬直接与股票回报波动直接相关，有学者采用高管薪酬与股票回报波动的比值度量高管激励强度，发现加大高管激励强度有助于企业财务实施更激进的财务决策，比如：高研发投入、高杠杆以及集中化经营等[25，26]。与上述观点相反，一些学者认为股权激励没有起到激励效果。当高管股权激励增加时，管理者为降低自身风险，可能愿意选择风险较小的项目[27，28]，表现为研发支出和公司利润的下降，管理费用与销售费用的上升[29];还有一些学者认为管理者持股与企业风险承担呈倒“U”关系[30，31]。以上学者从货币薪酬与股权激励的角度对企业风险影响进行研究，还有一些学者将货币薪酬与股权一同纳入研究范畴，认为股票期权能够加大企业创新力度，提高企业风险承担水平;而限制性股票抑制了企业的风险承担水平;遣散费抑制高管过度保守，提高企业风险承担水平[32]。

推荐访问:分散度 高管 绩效 激励 承担