团队学习的有效性及其条件

本研究得到苏州大学青年课题的资助,编号BV206614

[摘 要] 本文通过综述有关团队学习的研究,提出了“团队学习有效性取决于其是否能增强团队适应性”的观点。本文还据此提出了实现团队有效性的四个条件:团队任务的复杂性高,团队有共同且明确的学习目标,团队存在信任和心理安全,团队能平衡发展和生存之间的关系。本文还分析了无效团队学习的四种情形,为有针对性地适度开展团队学习提供了新观点。

[ 关键词 ] 团队 团队学习 有效性

团队学习,究其根本是一种管理方法或者管理工具。团队学习的最终目的要落实到团队绩效的实现上来。正如彼得•德鲁克所阐述的那样:“对管理工作的最终考察,是企业的绩效,而非知识。”作为管理方法的团队学习,其有效性体现在是否促进了团队绩效的提高。

团队学习的有效性似乎是不言自明的。学术研究中也可以找出众多的实证数据作为团队学习有效性的证明。Chan (2003) 等人对澳大利亚某中型医院的工作团队进行了研究,结果发现团队学习对团队绩效具有直接的正效应。Yeh (2005) 等人针对跨功能团队的研究结果表明团队学习不但对团队绩效具有显著的正效应,而且在团队冲突对团队绩效的影响中具有重要的缓冲作用。肖余春(2004)对某汽车集团下属公司中的两个生产团队现场准实验研究结果表明:团队学习对团队成绩有积极的影响作用。

然而,团队学习的有效性并不是始终存在的。研究者发现团队学习丧失有效性的情形也许并不是个别现象。

团队学习与团队学习有效性之间并不存在固有的联系。团队学习是一种知识、技能的分享活动。分享活动本身和分享活动的结果是有区别的。也就是说,团队学习活动发生了,并不一定有好的学习效果,也不一定总是导致高团队绩效。有研究显示:团队学习和长期绩效之间存在倒U型曲线的关系。相对于中等绩效的团队,高绩效的团队更容易到达拐点。

团队学习为什么会有效?团队学习有效性的条件是什么?本文试图对这两个问题做出阐释。

一、团队学习有效的原因:增强团队的适应性

团队学习是介于个人学习和组织学习中间的一种学习形态,是学习型组织或学习型社会最基本单位。团队学习是团队成员充分利用信息,指导团队行为,以实现团队持续适应环境变化的过程。从行为层面描述,团队学习包括:主动寻求反馈,寻求帮助,讨论失误,敢于尝试新方案,总结经验。

团队学习,既是一种组织结构,也是一种管理方式。团队学习的出现,就是为了弥补科层制(bureaucracy)管理方式造成的刻板、僵化和缺乏合作;让本来接受命令的部门,开始有自主决策和对绩效负责的权力。团队学习的最终目的都是为了促进组织的适应性(adaptation);即让组织能够在瞬息万变的环境中采取相应的最佳策略而达到高绩效,求得生存。能够促进组织的适应性,团队学习的有效性就能够得到保证;反之,团队学习的有效性就殊难预料了。

二、团队学习有效性的四个条件

以”团队学习是否可以促进适应性”这个团队学习有效性的标准,可以衍生出有效团队学习的四个条件。

1.团队任务具有复杂性,必须通过成员间的合作才能完成。

许多关于团队学习的研究都是在企业研发团队(R & D team),心脏外科手术团队,军队指挥团队中进行的。这些团队都有一个共同点,就是团队任务复杂程度比较高。

团队学习的重要作用之一,是促进隐性知识(tacit knowledge)向显性知识(explicit knowledge)转化。隐性知识是存在于个体的,私人的,有特殊背景的知识;它依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力。而显性知识是指能在个体间系统传达的,更加规范了明确的知识。团队任务相对复杂,复杂得难以言明,才会在成员之间形成不同的隐性知识;团队任务相对复杂,才会出现只依靠个体的智能和体能无法完成的情况,才需要团队学习。

2.团队存在共同的学习目标,且这个目标是明确的。

团队的共同目标往往是团队学习得以开展的先决条件。Gibson的研究表明:当团队目标不确定时,团队成员往往独立解决问题,集体主义倾向程度低。相反,当团队成员知道自己所要完成的任务和要求时,团队成员工作之间的互依性就强,集体主义倾向程度也高。 Katzenbach和Simth谈到团队的行为特征时,曾经强调:共同的远景目标和具体的近景目标是团队学习的要素。共同的远景目标可以激发团队成员的激情,而具体的近景目标则可以避免团队工作流于无实效的形式。

团队目标越明确,团队成员的越容易在行为上保持一致。模糊的团队目标容易导致团队变成松散的俱乐部。

3.团队成员之间要存在彼此的信任

团队信任(trust),文献中也称之为心理安全(psychological safety)。有学者将其定义为“一种共享的信念:即认为团队是安全的,可以进行某种程度的冒险。” 团队信任对团队学习行为有直接影响,没有团队信任的一群人不可能实现真正的团队学习。Edmondson以心脏外科团队为研究对象,发现成功团队的特点是创造了一个能导致团队信任的流程;没有团队信任会让团队成员不敢冒险,且安于现状。

4.团队要平衡生存和发展之间的关系。

团队学习是为了更好地改善团队的运作状况,是为了团队求得发展。要改善团队的运作状况,就得学习一些目前团队运作中尚且用不到,但是对团队未来发展有用的知识。这种知识的学习称为前瞻性学习(proactive learning)。从长远来看,前瞻性的学习对于团队是有利的。但是,前瞻性学习占用了团队的注意力资源,耗费了团队成员的时间;与现有的团队任务构成了资源的争夺。正如Ilgen等人评论的那样:团队学习中某些促进信息分享和团队灵活性的因素却是以牺牲效率为代价的。因此,团队必须平衡好团队发展与团队生存之间的关系。如果片面强调发展,团队学习的前瞻性过强,力度太大,就有可能影响团队现有任务的完成,损害团队绩效,甚至影响到团队的生存。

三、无效团队学习的四种情形

团队学习是存在有效性的,这一点毋庸置疑。但是盲信团队学习,夸大其功用,必然导致虚幻的期待落空。团队学习不是解决工作学习中一切问题的万金油,违背规律胡乱使用团队学习,必然导致团队学习的失效。有研究者评论道:“团队学习的高效率必须有相应的条件和投入,除非潜在的收益超过成本,否则不要轻易进行团队建设。”

无效的团队学习,大体有如下四种情形。

1.大炮打蚊子:用团队学习的方式解决简单的问题。

复杂的、在个体层面无法解决的问题,才需要团队学习。简单的问题,完全可以用查资料,听课等传授的方式来解决,未必要赶时髦地采用团队学习的方式。

在实践中,用团队学习的方式解决简单问题的现象并不少见。在这种情况下,不管领导者如何鼓励,发言者都寥寥,团队学习开展不起来。原因是问题本身简单,不值得讨论;通过查资料、做实验和做调查就能够圆满解决。

2.各行其是:在模糊的团队目标下开展所谓团队学习

没有清晰团队目标的团队学习,容易走向激进建构主义;导致团队成员自说自话,毫无实效。虽然这种交流和探讨也有知识分享的功能,但是在没有明确团队目标的情况下,团队学习往往会流于清谈,不见实质性的操作,无法产生绩效,也无法保证团队学习的有效性。

3.瞻前顾后:没有团队信任和心理安全的团队学习

当团队成员彼此还没有建立信任时,往往担心轻率地说出自己的想法会受到同伴之间的嘲笑和否定而不敢轻易发言,不敢与同伴分享知识。因此,当团队中信任和心理安全还没有充分建立的时候,是不可能开展有效的团队学习的。

团队学习不仅需要团队成员个人层面的心理安全,也需要团队层面的心理安全。在不具备团队层面心理安全的高可靠性组织(high-reliability organizations)中,开展团队学习是非常困难的。高可靠性组织是这样一类团队,它们处在无情竞争环境中,社会和政治环境导致团队容易犯错、且社会以错误率作为团队绩效评定指标。例如:核电站、空中交通控制系统,海军飞行运输系统,航天飞机操作系统都属于高可靠性组织。如果一个组织打算开展有效的团队学习,必须要改变其绩效评价方式和运作方式,让其从高可靠性组织中脱离出来。

4.过犹不及:团队发展掩蔽了团队生存

团队学习发生在组织内部,其最终目的是改善绩效。因此,操作性、实践性的团队学习与研究机构的研究型学习是有区别的。研究机构的研究型学习的目的是为了求真,探索规律;即使学习结果在很长一段时间内都不能产生直接的效益,依然不能否定其有效性。但是组织中的团队学习是为了求善,是为了求得流程的优化和绩效的体现;如果团队学习在一段时间内不能改善操作,改善绩效,其有效性就值得怀疑;如果团队学习前瞻性过强,占用了过多的团队资源而导致团队绩效下降,那么这样的团队学习就是无效的。

使用团队学习,要注意团队学习的实践性和操作性,不能过度强调团队发展而忽视团队生存。在团队已经实现稳定的高绩效,或者团队的运行流程基本合理的情况下,要适当控制团队学习的程度和规模。

四、结语

团队学习的有效性是有条件的。能促进团队适应性的团队学习,才能显示出其有效性。

团队任务具备复杂性,团队有共同且明确的学习目标,团队具备信任和心理安全时,团队能平衡团队生存与团队发展之间关系时,团队学习的有效性才能得到保证。

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