知识团队绩效评价的特点

团队工作以其自主灵活、技能互补的优势成为知识经济时代被广为推崇的一种工作方式。随着知识经济时代企业员工素质的不断提升，以知识员工为主的知识团队在大中型企业中普遍存在。而团队工作都是指向一定的具体目标的，因此，对知识团队进行绩效评价就显得尤为重要。

与衡量个人绩效相比，知识团队的绩效评价有其特殊之处，具体表现为：

1.整体绩效难以分割

团队是一种以任务为导向的工作形态。在整个团队工作过程中，团队一直以一个密不可分的统一形象面对外界环境。换言之，团队成员之间利益同享、风险共担。因此，在团队工作结束后，区分具体成员工作的重要性在操作层面上不可行，在理论层面上不合理；更何况在团队工作中还存在信息交流的过程以及合作的关系，这样就更难界定个体的具体绩效了。

2.周边绩效对整体绩效贡献较大

最新的研究认为，绩效可以分为任务绩效和周边绩效。任务绩效与具体的职务工作内容密切相关，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度以及具备的工作知识密切相关。而周边绩效与绩效的组织特征密切相关。这种行为虽然对于组织核心技术的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境和企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

周边绩效的内涵相当宽泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班等。主要的周边绩效行为包括主动地执行不属于本职工作的任务，在工作中表现出超常的工作热情，工作时帮助别人并与别人合作，坚持严格执行组织的规章制度，以及履行、支持和维护组织目标。由此可见，周边绩效行为能够促进群体与组织绩效的提高，这对于团队的工作情境尤其有意义。

3.整体绩效不等于个体绩效的简单加总

团队工作并不总是呈现出“1+1≥2” 的理想状态，过去我们总是习惯于认为只要各个部分的绩效提高了，整体的绩效也就会提高；人是绩效的决定性因素，只要人的问题解决了，就会得到期望的绩效。但是，事实证明，合作不一定带来高绩效，甚至会有相反的结果出现。其实，个人绩效的提高并不能保证整体绩效的提升，如果不能有效合作，团队对知识的聚合作用也就流于形式了。大量的实践经验表明，团队成员之间和谐的关联关系对团队整体绩效的影响举足轻重，团队的绩效更多地决定于其成员之间的相互作用而不是他们的独立行动。

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