加强国有建筑企业人力资源培训工作的探讨

摘要人力资源管理是建筑企业管理工作的重要组成部分，也是一项系统的工程，不可能一蹴而就。在具体实践中，建筑企业必须要树立以人为本、科学管理的理念，结合建筑业发展现状、企业人力资源特点等，不断创新人力资源管理的理念与方法，深入挖掘、利用、开发企业员工的潜能，保证人力资源的价值得到充分体现，这样才能全方位地提高企业人力资源管理水平，为企业持续发展奠定良好的人才基础。

关键词国有建筑企业 人力资源培训 探讨

一、国有建筑企业人力资源开发存在问题分析

（一）用人观念偏差，员工得不到重视

一般的国有建筑企业在对员工的选择上都会优先选用自己信任的人才，这种做法可以有效提高员工的稳定性。但是，这种裙带关系的员工的增多，无疑给企业的发展带来了一定的阻碍，导致企业内部的公平性失衡。国有建筑企业中的一些老员工由于长期工作的关系，对企业的知识更新不及时，相关的操作技能也比较缺乏，随着企业的发展，这些员工已经不能满足企业发展的需要。当前我国的科技不断进步，国有建筑企业中的新技术和新设备也逐渐普及，企业要想更快的发展，这些新技术和新设备是发展的必要因素。尤其是在當今这个信息时代中，科技是第一生产力，而在国有建筑企业中很多的老员工对此认识不足，不能跟上时代的发展，导致企业的人才退化严重。

（二）缺乏完善的员工培训制度

伴随着国有建筑企业的发展，企业中的员工培训也是必不可少的发展项目，通过员工培训可以提升员工的专业知识和操作技能。如果在国有建筑企业中对员工的培训不充分，企业员工就会失去学习的动力，对企业的长久发展造成制约。现阶段，我国的国有建筑企业面J临的竞争也十分严峻，很多岗位的工作不仅单调繁琐而且强度非常大，如果员工的工资待遇、保障体系不健全，很容易导致员工对企业不信任，在长时间的加班之后，员工的付出无法和薪资成正比，就会导致大量的员工流失，而企业在另行招聘时，又要重新进行岗前培训，增加了企业的负担，也消耗了企业的资源，往往新员工在初上任时并不能独立的完成工作，这样的现象给企业造成了巨大的损失，对人力资源管理的工作也造成了阻碍。

（三）管理人员能力不足

国有建筑企业的人力资源管理人员的能力主要体现在对人才的培训和吸纳两部分。我国当前的很多国有建筑企业没有设置高级别的培训机制，对企业内部的人才培训力度支持度也不足，这就导致了企业中关于人才培训部分的经费不充足，尤其是在一些已经开展的培训项目中，很可能因为经费问题和导致中途结束，而对人力资源管理方面的长远计划缺失也是当前国有建筑企业中的常态，企业的发展也受到了严重的阻碍。同时，很多的国有建筑企业对新晋人才的吸纳也不充足，导致企业人力资源管理的发展和创新受到了制约。

二、国有建筑企业人力资源管理发展对策

（一）改革人力资源管理理念

现代人力资源开发与管理强调“以人为本”，注重从员工出发进行人才资源的合理配置和有效利用。它改变了传统人事管理重管理、轻开发的弊端，有助于更好地激发人力资源的积极性与潜能。建筑企业要将人力资源管理提升到企业战略地位，与企业的发展相提并论，为员工创建尽情施展才华的平台，在企业内部营造“人人都可成才”的良性竞争氛围。深入分析员工的现实能力和潜在能力，为优秀人才畅通晋升渠道，将“以岗择人”和“因人配岗”相结合，以促进人才合理流动，提高人资管理的效率和效果，实现人力资源的升值与增值。

（二）创新人才管理机制

建筑企业应根据企业发展实际状况，以及人力资源需求，不断创新人才管理机制，本着“物尽其才，人尽其力”的原则，用“自我控制管理”代替“压制性管理”，形成先进、科学的人才选聘制度。依据岗位需求、岗位工作内容来合理引进人才，避免出现大材小用、人不能尽其才的现象。进一步拓宽企业人才招聘渠道，面向社会引进优秀专业人才，从而为企业建设与发展储备充足的人才资源。通过岗位交换、交流等促进各部门相互学习，培养和提高员工的工作技能。实行“可进可出、步步为营”的用人制度，使企业人力资源队伍持续保持良好的活力和竞争力。根据员工的兴趣与才能，帮助员工确立完善的职业定位和职业生涯路径，减少企业人才流失率，逐步形成“制度管人、事业育人、待遇养人、感情塑人”的人才管理新机制。

（三）创新人才培训模式

建筑企业的人力资源培训因人员比较分散，组织和培训难度相对较大，因此，人力资源管理部门要结合员工的实际情况，优化人力资源管理培训开发体系，坚持“以人为本”的原则，吸引员工重视和积极参加培训。建筑施工企业的农民工数量占据大半，在培训过程中，要根据农民工的文化水平和接受能力，以浅显易懂的方式和喜闻乐见的方式，来有针对性地进行培训，这样可确保培训效果达到预期目标。在人力资源培训过程中，应加强企业价值观的培训，通过企业文化的熏陶渐染，促进员工综合素质不断提高。另外，人力资源培训还要与员工职业生涯相匹配，帮助员工实现科学的职业发展。在建筑企业人力资源培训中，还应构建科学的培训评估系统，对培训效果进行积极评估和反馈。同时，将人力资源培训纳入绩效考核中，与薪酬、晋升等结合起来，避免培训工作流于形式。建筑企业人力资源管理部门还应根据项目人员工作特点，帮助员工不断进行自我学习和提升，及时更新知识结构与技术技能，从而进一步增强企业员工整体素质和企业技术实力。

三、结语

人才是建筑企业发展进步的核心与关键，尽管当前我国建筑企业人力资源管理水平与效果已有极大提升，但受到多种因素的影响，仍然存在很多不尽人意的地方，这不仅制约了人才的可持续发展，也影响了企业效益与利润的提高。因此，必须要立足实际，不断创新人力资源管理策略，以增强企业市场竞争能力。

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