论高校科技创新团队的冲突与解决

摘要　当今科技社会化和社会科技化已经发展到一个前所未有的高度，科学研究大型化、综合化特点相当突出，高校科技创新团队的建设问题普遍受到人们的重视。文章论述了团队冲突的内涵，概括了情感冲突、利益冲突、任务冲突、管理冲突等高校科技创新团队冲突的四种类型，分析了由于团队成员个体差异、对团队目标不同理解、利益关系矛盾、环境消极因素影响以及团队规模过大等引发团队冲突的深层次原因，指出加强高校科技创新团队建设，合理解决团队的冲突必须做到强化沟通机制，实现良性沟通；优化团队结构，规范团队管理；加强团队创新文化建设，不断增强团队凝聚力和合力。

关键词　高校；创新团队；冲突；解决

作者简介　万锋锋，广西教育厅科研管理处助理研究员，广西南宁530021

中图分类号　G40　文献标识码　A　文章编号　1004-4434(2009)07-0194-04

当代科学技术发展的社会性、综合性日益凸显，以团队建设和平台建设为核心内容的科技创新能力的培育已成为大家的共识。“科技创新的主体由单枪匹马的英雄变为由相对稳定的联系而组成的社会群体”，因此，应当“把发挥科技创新人才的集成优势放到战略地位加以规划和组织”。现代科学技术的任何一个重大突破，都是多领域、多学科的渗透与联合的结果，都是众多学科领域科学家的紧密合作和协同作战的结果，中国载人航天飞船神州五号、神州六号的成功就是这方面的典范。因此，科技创新团队日益成为培育优势研究方向、培养帅才、产生交叉学科、促进不同学科的融合以及承接重大科研任务、催生重大科技成果等科技创新过程中不可替代的力量。不可否认，科技创新团队中既有合作，又有冲突，这是不可避免的。当合作是主流时，团队就能够形成整体合力和向心力，围绕团队的目标而形成相对的竞争优势，就能够发挥出1加1大于2的功效；反之，当冲突是主流时，团队成员间或是离心离德，各自为战，或是恶性竞争，或是骨干成员流失，造成内耗，削弱团队的优势和竞争力，严重的会导致团队的瓦解。因此，防止团队冲突的极端化，恰当利用好团队冲突的积极因素，对于地方高校更快更好推进学科建设和科技创新团队的创新能力建设以及实现跨越式发展都具有重要的现实意义。

一、团队冲突的涵义及类型

(一)团队冲突的内涵

冲突是基于某种不一致和差别而引起的，只要存在差别，冲突就存在了。传统意义上对冲突的理解往往是片面的，认为冲突只起消极作用。罗宾斯认为，“冲突是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极或将要产生消极影响”。实际上冲突是一种相互作用，冲突产生于关系的过程之中，冲突带有二重性，是科技创新团队中存在的一种客观现象。尚水利在《团队精神》一书中认为：个人或团队之间由于对同一事物持有不同的态度与处理方法而产生矛盾，这种矛盾的激化就称为冲突。黄玉清认为团队冲突是在团队成员之间、成员与组织之间以及团队与组织之间，由于目标、观念、价值观、情感和利益等方面的对立或分歧所引发的一个过程。

对于科技创新团队建设来说，适度、可控的冲突有利于调动团队成员和团队的积极性、创造性，有利于推动团队建设的良性发展，反之，则会引起混乱，降低效益，甚至于引发生存危机。事实也是如此，一个融洽、平和、一致的没有冲突和矛盾的团队组织往往对于变革和革新的需要表现得较为迟钝，而保持必要的冲突和矛盾，则有利于团队组织保持旺盛的生命力、创造力和发展的动力。刘静艳等认为，“在很多时候，冲突兼有竞争与合作两种动因的特点”。

(二)合作冲突问题的类型

科技创新团队的冲突问题内容复杂，形式多样，根据不同标准可以分为不同的类型。根据冲突的不同性质、范围和层次，不同的学者有不同的概括。黄玉清把冲突概括为任务冲突和关系冲突、内部冲突和团队外部冲突。曾德明、周青、秦吉波等学者则把冲突分为关系冲突、任务冲突和过程冲突等。本文认为团队的冲突主要有以下几种类型：

1、情感冲突。是指团队成员之间平时由于缺乏交流沟通，相互理解与支持不够，或成员的个性过强，缺乏求同存异精神与宽容心态，导致团队成员之间人际关系紧张，相互猜疑、冷漠，甚至讨厌、敌视，产生摩擦。团队成员之间的情感冲突，将增加成员的心理压力，使成员感到烦躁、挫折、苦恼，造成团队离心倾向，一盘散沙，使全体成员在科技创新研究中不能有效团结合作、互相支援和协同攻关，削弱了团队的凝聚力和战斗力，不利于创建宽松、和谐、融洽的人际氛围。

2、利益冲突。是指团队成员在团队课题经费、科研成果、名誉地位以及劳酬奖惩等方面利益分配不公、赏罚不明，引起部分成员心理失衡，或个别成员争权夺利而产生的冲突。引起利益冲突的原因主要有两方面，一是利益分配的平均主义；二是利益分配的差距过大。利益冲突会导致团队成员工作热情不高，甚至消极怠工，缺乏创新精神和献身精神，对团队合力和相对优势竞争力的形成产生严重的冲击，严重的会导致团队的瓦解。

3、任务冲突。是指在团队共同的任务目标下，团队成员由于知识、能力、经验等方面的差异和承担任务轻重不同导致各自科研任务在同时间内完成情况不同，进展速度不协调，造成团队共同任务目标链脱节、衔接不上而产生的冲突。任务冲突将会造成团队的人才、设备等科研资源和时间的浪费，影响到团队的科研工作效率，使团队在日益激烈的科技创新竞争中处于被动、落后地位。特别是在地方高校中，由于科研设备等科研资源较为稀缺，获取各种科研项目的能力相对较弱，任务冲突较为普遍。

4、管理冲突。是指团队由于组织结构不够合理、运行机制不够规范、规章制度不够完善等造成的管理上的矛盾和问题，引起成员之间的冲突。管理冲突会影响到整个团队的高效运作，造成团队科研工作效率不高，成本加大，对团队的发展定位、团队精神的培育、团队凝聚力和创新能力的建设都将会产生体制机制上的消极影响。在地方高校中，尤其是在欠发达地区的高校中，由于管理观念的落后等原因，这种冲突较为突出。

另外，冲突还有环境冲突，是指团队在开展任务工作过程中与团队外部环境之间产生的种种冲突。环境冲突包括团队与组织之间的冲突、一个平台内团队与团队之间的冲突、平台之间团队与团队的冲突以及团队与社会、企业等之间的冲突等。这是一种广义上的冲突；从冲突的性质上看，还可以概括为隐性冲突与显性冲突、对抗性冲突与非对抗性冲突等。

二、科技创新团队冲突产生的原因

科技创新团队冲突产生的原因很多，本文主要从个体差异、对团队目标的理解、利益关系、环境消极因素的影响以及规模大小等方面来分析。

(一)团队成员个体差异引发的冲突

一个现代科技创新团队，其成员由来自不同学科领域的科研人员组成，他们一般都是各自研究领域的优秀人才。团队中各个成员的知识背景、年龄

阶段、个人性格、兴趣爱好、工作作风、价值观念、经验阅历等等都不尽相同。对一个团队的科技创新研究来说，这些差异本身是好的，有助于成员之间的优势互补，智力互用。但“差异就是矛盾，差异的存在必然导致团队成员之间不可避免地会发生这样那样的冲突”。团队成员在个性、作风等方面的差异可能造成他们在团队的科技创新合作研究中未能有效配合，产生分歧和摩擦，造成冲突。同时，团队成员之间往往来往不多，互动不足，缺乏必要的交流机制和交流平台，加之对团队成员的角色、地位、职责、知识背景、兴趣爱好和个性作风等的认知上的差异，极易造成误解，产生冲突。

(二)对团队目标不同理解引发的冲突

团队目标是团队全体成员在某一阶段共同努力实现的工作任务，是团队成员共同行为的导向。为了顺利、高效实现团队目标，团队必然要求其成员对团队的目标、关键决策等保持步调的统一和某一具体工作任务按计划完成。但是，团队成员由于在知识文化背景、经验阅历、价值取向以及认知程度等方面的差异，必然对团队的目标、工作任务、团队成员的责权利以及资源分配、任务分工等有这样那样不同的看法，甚至是对立的意见，因而在实现团队目标的过程中，成员个体的投入程度和完成程度会出现偏差，这是直接导致团队成员间产生冲突的重要原因。

(三)利益关系引发的冲突

总体来说，团队成员间必须相互协作，不可分割，是在同一平台下的相互依赖共存，而且每个成员的贡献率也难以单独测定，因此，团队成员由于在群体中的分工、角色、地位等各不相同，他们从团队中获得的各种利益也是有差异的，有的差异还很大。首先，团队的资金、名誉、权力等利益不是平均分配给全体成员的，也不可能平均分配给各个成员。打破平均主义，这是社会分配制度的一大进步，但是在实践中也造成了收入分配的差距过大的现象，引起利益冲突。其次，团队管理者在管理过程中把握的尺度不当、认识上有偏差，甚至是滥用管理权力等都会造成利益分配上“不公平”，使团队成员在提职、提薪、晋级、评先评优以及奖金劳务的分配上得不到公正的对待，这些往往会引起团队成员的不满和矛盾，甚至是激烈的冲突。再次，个别成员嫉妒贤能，争权夺利，缺乏顾全大局、协作制胜精神，在团队科技创新研究合作中难免产生冲突。

(四)环境消极因素影响引发的冲突

环境因素的影响有外部环境和内部环境两个方面。一方面，现在的交流与合作相当频繁，信息沟通较为容易，一些成员在与外部环境的互动中，总喜欢拿自己团队的短处与其他团队的长处相比较，长期下去，有些成员就可能对团队目标失去信心，对自己在团队的角色、地位和收入不满，心理失衡，情绪不稳，缺乏团结合作，产生摩擦冲突；另一方面，在团队内部，如果管理混乱，职责(角色)不清，团队成员结构不合理，必将造成团队成员之间关系的紧张和矛盾，同时，传统的自上而下的行政组织管理体制已经无法适应科技创新团队工作的特点和要求，团队的特点要求成员之间关系平等、自由沟通、彼此协作、流程清晰等，而行政管理权力过大或行政干预过多等都会引起矛盾和冲突。

(五)团队规模过大引发的冲突

团队规模过大，容易造成团队内部产生不同意见，难以整合并达成共识，也“容易产生人浮于事，互相扯皮，不负责任，办事拖拉等现象，团队内部产生小集团的可能性增大”。当一个团队中出现“你们”、“我们”的现象时，也就存在了各种小集团的利益问题了，冲突就不可避免了。

三、合理解决科技创新团队冲突的对策

团队冲突的存在是一种必然现象，冲突对团队绩效的影响既有积极的一面，也有消极的一面。适度的冲突有利于促进团队工作的创新和工作绩效的提高，团队内不同意见和观点的交锋，有利于团队在众多不同想法中实现最优选择，有利于全体成员开诚布公地交流沟通，增进相互了解和信任，创造和谐团结的团队精神和团队文化，为团队的建设与发展营造良好的氛围。但是太多的冲突或冲突极端化，会破坏团队的团结和谐，团队成员之间整天互相攻击，勾心斗角，互不合作，不但发挥不了1加1大于2的效果，甚至出现1加1小于2的情况，严重的甚至会影响到团队的生存。团队没有冲突，成员之间表面上一团和气，意见、观点等都很一致，看似很“和谐”，实则潜藏着极大的危机，不利于团队的创新和进取。应当正确认识冲突对团队的正负影响作用。追求适度的冲突，变冲突的消极影响为积极影响。

(一)强化沟通机制，实现良性沟通

周彬等认为，“冲突管理的关键在于科研团队内部的沟通机制是否健全，沟通渠道是否顺畅，团队成员的沟通意识和方法是否正确”。事实上，团队成员间的冲突大多是没有进行充分的沟通所致，而当冲突发生时又没有及时进行沟通，致使冲突进一步加剧和升级。因此，必须大力倡导沟通，树立正确的沟通观，讲究沟通方法。通过建立交流沟通机制和交流沟通平台，促进团队成员不仅仅是情感上、爱好上得到更多的交流沟通，而且在思想上、工作上、学术上等进行全方位的交流沟通，以此培育和谐融洽的人际关系，增强团队成员之间的信任度，使团队成员既能够有不同的意见、观点、建议，又能够在团队总体目标的导向下互相理解，互相信任，互相配合，化解矛盾与摩擦，实现团队的整体效应。

(二)优化团队结构。规范团队管理

一方面，建设结构合理、层次分明的科技创新团队是基础，培育领军人物是关键。领军人物是学科的“灵魂”，他们对相关学科领域的前沿很熟悉，能够把握学科的发展方向，掌握包括学科在内的多方面的资源，又具有较强组织协调能力和社会活动能力，兼具学术权威和组织权威，在化解矛盾、消除摩擦、统一认识等方面具有不可替代的关键作用，许多成员都愿意团结在他们的周围，与他们共进退。当然，在突出领军人物作用的同时，要重视加强科研骨干队伍建设，加大培养和柔性引进力度，汇聚一批优秀的科技人才，优化团队的结构；同时，团队的规模也不宜过大，比较理想的科技创新团队是6—8人，一般不超过12人。同时，必须大力加强团队的规范化制度化建设，为防范和解决冲突提供制度保障。当一个团队建立了一整套完整的运行机制和约束机制，其成员就会有标准要求自己，就能增强团队的凝聚力，接近成员之间的距离，在冲突的处理上就有了一套共同的规则和程序，正如游戏规则在做游戏之前就已经制定，避免了人为因素干扰所引起的矛盾和冲突。

(三)加强团队创新文化建设，不断增强团队凝聚力和合力

团队的传统精神和创新文化氛围是团队的灵魂和象征，是团队成员同心协力、迎难而上的不竭动力。一个团队是否具有良好的团队文化是决定一个团队能否实现“1+1>2”的关键。因此，科技创新团队的建设必须坚持经费支持与营造氛围并重，突出团队的主题和以人为本的理念，自觉地把团队创新文化建设贯穿于团队建设工作的全过程，贯穿于管理的各个环节，以此培育团队的创新文化氛围。这种创新文化弘扬解放思想、求真务实、大胆质疑、勇于创新的精神；倡导学术平等、自由探索和宽容失败的氛围；强调淡泊名利、潜心研究的科学献身精神；重视各成员的个性化发展，并在推动成员个性化发展过程中不断强化成员的团结协作、共同进步的集体主义价值观，从而有效形成团队所特有的积极向上的创新文化。

责任编辑：舒生

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